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Ursprungsordnung
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt ins Unternehmen integrieren.
Anwendung in der Seminar- und Beratungsarbeit:
Die Ursprungsordnung zeigt vor allem durch die Darstellung von Zeitverläufen und die daraus entstandenen
Beziehungen im Unternehmen einstmals gewachsene, aber heute nicht mehr angemessene Rollenzuweisungen auf.
So ist es z.B. schwierig für junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Geschichte des
Unternehmens entstandenen Rollen und damit verbundenen Rechte der älteren Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter mit zu nutzen. Häufig kommt es in der Folge zu Machtkämpfen, die dem Unternehmen schaden,
weil sie:
1. die Aufmerksamkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf das Erhalten und Verteidigen der
eigenen Rechte bzw. das Erkämpfen neuer Rechte lenkt,
2. Veränderungen im Unternehmen sehr verzögern oder unmöglich machen, die teilweise aber notwendig
sind und
3. zu Mobbing- oder Burnoutsituationen der Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter führen können, die dann
möglicherweise durch Fehlzeiten oder psychische Beeinträchtigung dem Unternehmen nicht mehr zur
Verfügung stehen.
Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Laufe ihres beruflichen Wirkens
für ein Unternehmen auch einen gemütlichen Anteil geschaffen haben, der nach ihrer Ansicht nun von den
„Neuen“ in Frage gestellt wird oder sogar gefährdet ist.
Um nun Veränderungen möglich zu machen, bieten sich folgende Methoden an: Erstens Fragen danach, wie das
Unternehmen gewachsen ist und welche Positionen wer und zu welcher Zeit eingenommen hat.
Sowie wie welche Handlungsabläufe und Situationen entstanden sind. Zweitens Aufstellungen in denen die
Beteiligten aufgefordert werden dies in der wenn möglich historisch bekannten Reihenfolgen zu tun, damit
Zusammenhänge deutlich werden, die im Laufe der Jahre gewachsen sind und die es den „Neuen“ so schwer
machen, einzusteigen.
Leitende Fragen könnten sein:
- „Wer war denn zuerst hier in dieser Abteilung?“
- „Wer wurde dann nach besetzt?“
- „Gab es interessante Wechsel z.B. in der Führungsspitze oder von Spezialwissen?“
Hilfreich kann hier eine Zeitlinie sein, die aufgemalt wird und auf der die wichtigsten Ereignisse, an
die sich die Beteiligten erinnern, markiert werden. So kann in der dann fertig gestellten Aufstellung
Bezug auf die Positionen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genommen werden. Fragen könnten
hier sein:
- „Warum steht denn diese Person an dieser Stelle?“
- „Und wenn sie sich in eine Figur hineinversetzen? Wie würden sie sie aus ihrer Sicht beurteilen?“
- „Wie könnte Ihrer Ansicht nach die Figur C mit dem momentanen Problem umgehen?“
- „Was müsste ihrer Vermutung nach die Figur D bekommen, damit sie von dieser Position abrücken kann?“
- „Wie können sie den anderen mitteilen, was sie bewegt, damit diese sie besser verstehen?“
Das Bewusstmachen der Historie und der momentanen Situation der Beteiligten erzeigt häufig bereits einen
größeren Willen zur Lösung und eine Bereitschaft, auf die anderen Kollegen und Kolleginnen mehr
zuzugehen, weil sich nun alle der Sorgen und Wünsche der anderen bewusst werden. Die Intervention der
Ursprungsordnung erzeugt somit mehr Verständnis und macht ein Einsteigen in Veränderungen leichter.
Inhouse-Seminare und Workshops
Inhouseseminare und -workshops: Methoden für die praktische Anwendung in Ihrem Unternehmen.
© Autor: Frank Irmer
